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Il whistleblowing, o segnalazione di illeciti all’interno di un’organizzazione, è un tema di grande rilevanza nel mondo del lavoro, particolarmente per la protezione dei dipendenti che denunciano comportamenti scorretti. Tuttavia, la recente sentenza della Cassazione 17715/2024 ha chiarito che la tutela del whistleblower non è incondizionata e che il mancato rispetto delle procedure può legittimamente portare al licenziamento.
Whistleblowing: il contesto normativo
La normativa italiana sul whistleblowing, delineata dall’art. 54-bis del D.Lgs. n. 165/2001, protegge i dipendenti pubblici che segnalano illeciti da sanzioni e atti ritorsivi. Questa protezione mira a garantire che chi denuncia comportamenti scorretti possa farlo senza paura di ritorsioni. Tuttavia, la normativa non esonera i whistleblower da eventuali responsabilità per illeciti che essi stessi possano commettere, sia autonomamente che in collaborazione con altri.
Il Caso Specifico
La vicenda giudiziaria in questione riguarda il licenziamento per giusta causa di una dipendente di un ente pubblico che aveva inviato una segnalazione di illeciti a destinatari estranei e non autorizzati. La dipendente aveva denunciato il Direttore dell’ente per sottrazione di fondi pubblici del MIUR destinati a un progetto di ricerca.
La segnalazione non è stata ritenuta valida dall’ ente poiché non era stata trasmessa con le modalità previste dal piano triennale di prevenzione della corruzione 2018/2020. Inoltre, l’ente ha constatato che la segnalazione era infondata e che la dipendente aveva diffamato il direttore, danneggiandone l’onore e la reputazione.
Conseguenze del mancato rispetto delle procedure del Whistleblowing
La Corte d’Appello, confermando il licenziamento, ha evidenziato la gravità del comportamento della dipendente. In particolare, ad aggravare la situazione, è emersa anche un’altra vicenda riguardante il danno procurato ad un professore universitario facente parte dello stesso Ente. La dipendente, infatti, “aveva registrato la conversazione avuta col medesimo e poi pubblicato i riferimenti della conversazione sul proprio profilo Facebook in modo travisato e stravolto”.
È stato sottolineato come questo comportamento rappresentasse una violazione delle norme interne. Ciò ha compromesso l’immagine dell’ente e violato il codice di comportamento che impone il rispetto reciproco e vieta comportamenti lesivi della dignità della persona.
Inoltre, la Corte ha anche rilevato che la dipendente non aveva seguito le procedure di segnalazione previste dal whistleblowing, non garantendo la riservatezza necessaria. Tale comportamento è stato considerato non solo una violazione delle regole, ma anche un tentativo di screditare un collega piuttosto che agire nell’interesse della pubblica amministrazione.
La sentenza della Cassazione
La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello, rigettando il ricorso della dipendente. La Cassazione ha ribadito che la protezione offerta dalla normativa sul whistleblowing non si estende a coprire azioni illecite commesse dal segnalante. La registrazione della conversazione e la sua pubblicazione sui social non potevano essere giustificate come una misura difensiva, poiché non vi era alcuna necessità effettiva di tale comportamento per la tutela della propria posizione lavorativa.
Inoltre, la Cassazione ha chiarito che le procedure di segnalazione devono essere rigorosamente seguite per garantire la validità della denuncia e la protezione del whistleblower. Qualsiasi deviazione da queste procedure non solo compromette la segnalazione stessa, ma può anche portare a sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento.
Implicazioni per i Dipendenti e le Organizzazioni
Questa sentenza ha importanti implicazioni sia per i dipendenti che per le organizzazioni. I dipendenti devono essere consapevoli che la protezione offerta dal whistleblowing è condizionata al rispetto delle procedure previste. Segnalare illeciti è un diritto, ma deve essere esercitato in conformità con le regole stabilite per garantire la propria protezione e l’efficacia della denuncia.
Le organizzazioni, d’altra parte, devono garantire che le procedure di whistleblowing siano chiare, accessibili e ben comunicate a tutti i dipendenti. È essenziale che i dipendenti siano formati adeguatamente su come segnalare illeciti in modo sicuro e riservato.
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